Quel sort le gouvernement Macron va réserver aux indemnités prud’homales en cas de licenciements abusifs ? En attendant voici les règles qui s’appliquent.
Quelques mois après la réforme par la loi travail des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, le gouvernement Macron remet sur les rails une nouvelle réforme... loin de faire l’unanimité des syndicats, de l’opinion publique et du Conseil constitutionnel comme expliqué sur le site de Juritravail
En attendant, voici la règle qui s’applique depuis le 26 novembre 2016.
En cas de licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse), deux possibilités – et non deux obligations (*) – s’appliquent dans le cadre d’une procédure de conciliation devant les Prud’hommes :
– le salarié licencié et son patron sont d’accord, dans ce cas l’indemnisation du salarié se fait à partir d’un bareme-forfaitaire-de-conciliation en application de l’article D1235-21du code du travail,
– le salarié licencié et son employeur ne tombent pas d’accord, l’indemnisation du salarié licencié abusivement est fixée par le juge prud’homal à partir d’un barème référentiel indicatif d’indemnisation en application de l’article D1235-22 du code du travail. Cependant le juge doit, au préalable, proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ces avantages acquis – article L1235-3 du code du travail. L’indemnité s’applique alors si le salarié ou son employeur refuse la réintégration.
Attention, les montant arrêtés par ce barème sont majorés d’un mois si le salarié est âgé de 50 ans et plus à la date du licenciement (rupture du contrat de travail).
Ces barèmes propres aux licenciements abusifs ou irréguliers ne concernent pas les licenciements économiques.
Dans ce cas, sauf dispositions plus favorables prévues par une convention collective, un accord de branche ou d’entreprise, l’indemnité équivaut à 1/5ème d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. S’y ajoutent 2/5ème d’un mois de salaire brut par année supplémentaire à partir de 10 ans d’ancienneté. En savoir plus sur
(*) Ces barèmes sont indicatifs, pas obligatoires
Vous l’avez lu au début du texte, il s’agit d’une possibilité et non d’une obligation. L’article L1235-1 du code du travail, dans lequel ce barème et ce référentiel, trouvent leur fondement, dit bien :
– « les parties peuvent convenir... d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème »
– à défaut de conciliation, « le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif d’indemnisation... »
Ce qui veut dire, que le salarié licencié pour un motif sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif ou irrégulier) ne perd pas son droit à demander l’indemnisation plus favorable prévue par une convention collective ou un accord de branche voire d’entreprise. D’ailleurs l’article L1235-1 dit bien que l’indemnité forfaitaire prévue par les barèmes est « sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. »
