On pense souvent que les entreprises qui paient le moins leurs employés bénéficient d’un avantage en termes de coût. Paradoxalement, c’est peut-être le contraire…
Aux États-Unis, la chaîne de distribution Wal-Mart (et son enseigne "low cost" Sam’s Club) est connue pour ses prix bas. Sa stratégie s’appuie notamment sur le versement de salaires peu élevés. Les avantages tels que l’assurance santé sont également réduits à la portion congrue. Costco, une entreprise au positionnement similaire, a opté pour une politique beaucoup plus généreuse vis-à -vis de ses employés. Une étude réalisée par Wayne Cascio montre qu’elle s’avère finalement moins coûteuse que celle de Sam’s Club…
Moins payer ses employés : une approche qui semble avantageuse...
En 2005, les 67 600 employés de Costco gagnaient 40 % de plus que 110 200 employés de Sam’s Club : le salaire annuel moyen se montait à 35 360 dollars chez Costco contre 21 028 dollars chez Sam’s Club. Par ailleurs, 82 % des salariés de Costco bénéficiaient d’une assurance santé contre moins de la moitié chez Sam’s Club. A première vue, la générosité de Costco ne semblait pas être une preuve de bonne gestion.
Elle était d’ailleurs moyennement appréciée par certains analystes financiers. D’après l’un d’entre eux : "Chez Costco, mieux vaut être employé que client ou actionnaire…" Pour un autre : "Du point de vue des investisseurs, la politique RH de Costco est trop généreuse. Les entreprises cotées doivent avant tout travailler dans l’intérêt des actionnaires. Costco est gérée comme une entreprise non cotée" (!)
… mais qui ne l’est pas forcément
Toutefois (et contrairement à ce que pensaient ces analystes), mieux payer ses employés ne présente pas que des désavantages. Tout d’abord, le turnover chez Costco n’était que de 17 % par an contre 44 % par an chez Sam’s Club (la moyenne dans le secteur de la grande distribution aux États-Unis). On estime généralement que les coûts induits par le remplacement d’un salarié se montent à 60 % de son salaire annuel au minimum.
Au total, le coût annuel du turn-over s’élève donc à 244 millions de dollars chez Costco (35 360 x 0,60 x 0,17 x 67 600) contre 612 millions de dollars chez Sam’s Club (21 028 x 0,60 x 0,44 x 110 200). Si Costco avait le même taux de turn-over que Sam’s Club, il lui coûterait 631 millions de dollars par an (35 360 x 0,60 x 0,44 x 67 600). La politique salariale plus généreuse de Costco lui permet donc d’économiser 387 millions de dollars chaque année (631 - 244 !).
A la plus grande fidélité des employés de Costco, il faut ajouter leur plus grande productivité. En 2005, les 110 200 employés de Sam’s Club ont généré 37 milliards de dollars de CA contre 43 milliards de dollars pour les 67 600 employés de Costco. On aboutit alors à un paradoxe intéressant. Alors que Costco verse des salaires 40 % plus élevés que ceux de Sam’s Club, le coût de la main-d’oeuvre ne représente que 5,56 % de son CA ((67 600 x 35 360)/43 milliards) contre 6,26 % chez Sam’s Club ((110 200 x 21.028)/37 milliards).
En résumé, moins payer ses employés ne permet pas forcément de réduire les coûts. Une entreprise qui offre des salaires plus élevés accroît la fidélité et la productivité de ses employés… ce qui compenser largement ce surcoût. Pour le PDG de Costco, les choses sont claires : "Si nous payons mieux nos employés que Wal-Mart, ce n’est pas par altruisme. C’est juste parce que c’est meilleur pour le business…"
http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/22116330...
